Estamos de celebración y queremos compartir contigo 6 aprendizajes que hemos ido aprendiendo durante estos años. Quizás te inspiren, quizás no veas lo mismo…
Estos son los 6 aprendizajes:
Continua leyendo este artículo porque profundizamos aprendizaje por aprendizaje.
1.La comunicación sigue sin tener los espacios necesarios.
La comunicación es importante en los equipos de trabajo no como una habilidad técnica más, sino como el sistema nervioso del equipo. Sin comunicación, el equipo pierde sensibilidad, coordinación y vida.
Trabajar la comunicación en los equipos de trabajo no es un “extra”: es una condición básica para que el equipo exista como tal y no solo como un grupo de personas compartiendo tareas. La comunicación es el tejido invisible que conecta intención, acción y relación.
Acompañando durante estos años a los equipos, nos hemos dado cuenta de estas carencias:
Cuando la comunicación es pobre, aparecen malentendidos, suposiciones y narrativas implícitas que desgastan la confianza.
La falta de comunicación clara genera ambigüedad, sobrecarga mental, conflictos latentes, sensación de injusticia y falta de reconocimiento.
Una mala comunicación no genera confianza psicológica y como consecuencia, las personas no expresan sus ideas, sus dudas. Hay miedo a hablar de errores y también a pedir ayuda.
La ausencia de comunicación genera pérdidas de energía porque no se coordinan esfuerzos, no se entiende el “para qué” de lo que se hace y no se alinea el propósito.
Los equipos no se rompen por excesos de conversación, sino por todo lo que no se dicen.
Construir un equipo lleva su tiempo y es por ello que merece la pena seguir invirtiendo en la mejora de la comunicación.
2. Sigue pesando el rol y la palabra líder y liderazgo |
Si hay una palabra que hay re-significar esa sin duda es la de líder y liderazgo.
Desde nuestra experiencia acompañando a los líderes es una palabra y rol que pesa debido a:
Viejas y pasadas creencias de lo que significa liderar. Mucho peso a tener todas las respuestas y toda la responsabilidad.
Nula o baja formación en liderazgo cuando un profesional se hace cargo de un área, equipo, departamento.
Poco acompañamiento al líder, mucha soledad que hace que con el tiempo empiece a aparecer un burnout importante.
Y a todo esto hay que sumarle que no dedican tiempo a liderar. Vemos como siguen haciendo esa parte técnica en la que son buenos pero que descuidan por falta seguramente de apoyo y formación, tiempo real y de calidad a liderar.
Cuando acompañamos a los líderes a liderar lo primero que hacen es empezar a respirar y ver su rol con nuevos ojos y perspectivas. Empiezan a ser conscientes de cómo están o no liderando y aprenden a entender su propio estilo de liderazgo.
Es vital que cada empresa empiece a contar con su propia escuela de liderazgo.
3. Las relaciones son la base y a veces no se tienen en cuenta.
Seguimos encontrando en los equipos de trabajo comentarios del tipo, “al trabajo no venimos a hacer amigos”.
Pero hay algo primordial que es necesario tener en cuenta y es que para que los resultados en el trabajo se puedan dar, es vital tener una buena relación laboral.
Y una buena relación laboral se tiene si se trabaja la confianza. Es la base invisible que sostiene todo lo demás. Sin confianza, los procesos existen pero no viven; las personas están, pero no se implican.
Habitualmente nos encontramos con equipos que dicen que tienen buena confianza y buena relación, pero demuestran que:
No tienen compromiso auténtico, es decir, las personas funcionan más por obligación que por vínculo.
Existe una ausencia de responsabilidad. Se sigue apreciando que es necesario el control y la orden externa.
Hay una ausencia de colaboración real. Dificultades para compartir información, delegar, apoyarse, reclamar… Sin la colaboración el equipo no funciona como un sistema vivo.
Los equipos no están humanizados, me explico, cuesta que las personas reconozcan sus vulnerabilidades, sus dones, sus talentos y hablar más de “nosotros”, más allá de la tarea.
Una buena relación en los equipos permite a las personas sentir que pueden ser ellas mismas, sin riesgo y también hay un sentimiento y creencia absoluta de las capacidades de cada miembro del equipo.
4. El autoconocimiento: un punto ciego |
Si entendemos el autoconocimiento como esa mirada interior de conocer mis dones, talentos y también mis áreas de mejora, sigue siendo una asignatura pendiente en los profesionales.
Si además seguimos profundizando en lo que significa conocerse que tiene que ver con la capacidad de ver tus patrones de comportamiento, tu sesgos ante la realidad, tu capacidad de autocrítica y análisis pues todavía estamos en un nivel más bajo.
La falta de autoconocimiento es no observar y no escuchar lo que los demás van dejando como información valiosa sobre tu persona, esa información externa no pasa por la mirada interna con lo que se pierde una gran oportunidad de crecimiento y evolución.
Sin autoconocimiento los profesionales y equipos van sin rumbo, no son conscientes de su impacto en las reuniones, en las decisiones, en cómo alimentan o apagan los conflictos, en cómo se relacionan, en definitiva dejan de atender y aprender de sí mismos.
5. El autocuidado sigue viéndose como una pérdida de tiempo.
Hemos visto como a los responsables, CEO, les cuesta cuidarse, ponerse en primera línea , se sigue entendiendo que antes del autocuidado está el trabajo.
Las consecuencias de esta creencia son nefastas, nos comparten dificultades para dormir , “ ni me acuerdo cuando dormí 6 horas seguidas” , también consecuencias a nivel emocional, menos paciencia, más enfado, y menos motivación.
El autocuidado apela a la propia responsabilidad de cuidar nuestra energía. Una falta de autocuidado nos hace irresponsables.
Es esencial saber poner límites al trabajo y bloquear espacios en nuestras agendas para la salud.
Cuando las personas retoman su autocuidado los beneficios son muy claros, mayor capacidad de concentración, menos errores, más creatividad y más cuidado de las relaciones en el trabajo.
Así es, lo que es adentro es afuera.
6. Mejor no expresar mis emociones, el trabajo no es lugar para ello.
Todavía nos encontramos con esta creencia y esto hace que haya emociones que se quieran ocultar.
Se sigue sin dar espacio a la emoción. Y se sigue sin saber qué hacer con las emociones y la información tan valiosa que trae.
Sin embargo, se están dando avances que se notan en que cada vez se habla más de emociones en los entornos laborales y se reconoce que el impacto del estrés, el desgaste y la importancia de la salud mental en el rendimiento y la sostenibilidad de los equipos.
Esto ha permitido legitimar conversaciones necesarias y romper el mito de que “las emociones se quedan en casa”.
Habitualmente nos encontramos con equipos tensionados. Por eso es vital crear espacios de liberación en los que se pueda compartir preocupaciones y a partir de ahí comenzar a trabajar soluciones.
Una mala gestión emocional afecta a la toma de decisiones, a la gestión de los conflictos y al liderazgo. La emoción enquistada como la desilusión nos trae una información y desde la desilusión pueden existir equipos zombis, sin ganas, y si no se atiende es que puede morir el equipo y llegar tarde a su solución.
Trabajar la gestión emocional en los equipos no va de enseñar a “sentirse bien”, sino de crear un ecosistema relacional donde lo que se siente pueda ser escuchado, entendido y transformado en acciones colectivas.
Hay tres claves que se pueden trabajar para mejorar la gestión emocional:
Crear una buena seguridad psicológica. Poder expresar las emociones en las reuniones, la vulnerabilidad, los errores, etc.
Poner el foco en el clima emocional del equipo, no solo en las emociones individuales. La atención no solo está en cómo estoy yo, sino en lo que está pasando entre nosotros.
Regular el estrés de forma colectiva. Cómo los equipos aprenden a generar prácticas de co-regulación.
Aprender a conversar lo incómodo. La gestión emocional tiene mucho que ver y vive o muere en las conversaciones difíciles.
Cuando la gestión emocional se alinea con la cultura de la empresa, con la estructura y con el propósito, deja de ser una moda y se convierte en un acto de responsabilidad organizacional.
Al permitir que las emociones estén más presentes en el trabajo y se aprenda a su mejor gestión, sin duda hará que los espacios laborales sean cada vez más humanos
